Развод "по любви"

 

Многие предприятия в условиях современного финансового кризиса столкнулись с необходимостью сокращения большого количества персонала. К такой акции (тем более носящей массовый характер) среднестатистический человек относится крайне отрицательно, хотя именно сейчас эта мера является абсолютно оправданной, если цель предприятия на данный момент - выживание.

 

 Но сама процедура предусматривает прежде всего сокращение (уменьшение) трудовых функций, а не конкретных людей, и перераспределение меньших функций между оставшимся персоналом. Если организация сокращает людей, а их функции остались, то, как показывает практика, на место 10 сокращенных приходится набирать как минимум 7 новых со всеми вытекающими отсюда издержками. Итак, если организация посчитала и решила, что все-таки нужно сокращать персонал... Во-первых, помните, КЗОТ еще никто не отменял. А в условиях кризиса вряд ли кто-то из сотрудников захочет уйти сам из организации без выходного пособия, полагающегося при сокращении. Кстати, западные компании, сокращая людей, платят и 6-12 месячных окладов, что значительно превышает сумму пособия, предусмотренного КЗОТ. И, по большому счету, они правы. Довольный своей родной

 

фирмой, хоть и ее бывший сотрудник ни когда не пойдет в суд.

Во-вторых, определитесь, какие функции и направления деятельности сокращаются, а какие остаются. И только после этого распределяйте людей, которые будут отвечать за конкретные участки работы. Непоследовательность руководства держит персонал в постоянном напряжении, даже если о предстоящем сокращении все сотрудники уже предупреждены. И в целом психологический климат ухудшается.

 В-третьих, сокращения часто становятся психологической проблемой, когда специалист, проводящий его, не имеет навыка сообщений неприятной информации. Кадровик испытывает личную вину за то, что он производит сокращение. В свою очередь, сокращаемый начинает надеяться, что его, может быть, оставят. А когда его все-таки увольняют, у него остается обида на организацию. Именно обида как незаверщенная эмоциональная связь человека с организацией ведет его жаловаться в разные инстанции или же порочить доброе имя компании. Как помочь сокращаемому адаптироваться в создавшихся условиях? Нужно проявить заботу о трудоустройстве сокращаемых сотрудников, помочь написать резюме, дать им объективную деловую характеристику, поблагодарить за все, что они сделали для организации.Можно пригласить психолога из центра занятости, который поможет сориентироваться на рынке труда и подготовиться к поиску работы. И, конечно, кадровая служба

 

может сама подбирать для сокращаемых работу, используя материалы газет, личные и деловые связи, данные о вакансиях с биржи труда и пр.

Ведь для предприятия главное - чтобы те сотрудники, которые остаются работать, могли плодотворно трудиться порой за двоих или троих в условиях, когда часть персонала сокращается. А это они будут делать, только если уверены, что в случае их собственного сокращения организация позаботится о них.

 

Елена НЕДОПЕКИНА (Морозова) 

Сайт создан в системе uCoz